Top 10+ renvoyer quelqu un de son travail

Les motifs du licenciement:

Le licenciement est la résiliation d’un CDI à l’initiative de l’employeur. Pour licencier, l’employeur doit observer une procédure spéciale selon le motif de licenciement.

Le licenciement doit être fondé sur un motif tenant soit au comportement du salarié concerné, soit à des considérations économiques étrangères à ce dernier. Dans les deux cas, le motif doit être légitime, c’est-à-dire réel et sérieux.

La loi exige que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse quelque soit le motif (articles L1232-1 et L1233-2 du Code du Travail).

– la cause réelle: les faits reprochés au salarié, ou allégués, sont exacts, vérifiés, précis et objectifs.

– la cause sérieuse: les faits présentent une certaine gravité qui rend impossible la poursuite du contrat de travail.

La loi prévoit deux motifs de licenciement légitime :

-motifs personnels: ce sont ceux qui tiennent à la personne du salarié en raison des faits fautifs ou non qui lui sont reprochés.

-motifs économiques: ce sont ceux non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou du refus par le salarié d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Précisions sur le licenciement pour motif personnel :

La notion de cause réelle et sérieuse n’implique pas obligatoirement l’existence d’une faute du salarié. En effet, des faits non fautifs du salarié peuvent motiver son licenciement, lorsque ceux-ci perturbent gravement le bon fonctionnement de l’entreprise.

Exemple : licenciement motivé par la perte de confiance de l’employeur qui repose sur des agissements prouvés et précis, par les absences répétées du salarié qui perturbent gravement l’entreprise, par le comportement coléreux du salarié qui le rend incapable de s’intégrer à une équipe, etc.

– Toutes les fautes ne justifient pas un licenciement.

Fautes légères

La plus part ne justifient pas un licenciement. Par contre, elles sont susceptibles de faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Ex. : retard occasionnel, absence injustifiée isolée, oublie de pointage, etc.

Faute réelle et sérieuse

Elle justifie un licenciement avec un préavis, indemnités de licenciement et indemnité compensatrice de congés payés.

Ex. : non respect de la loi (travailler chez un autre employeur pendant les congés payés), comportement anormal susceptible de susciter le trouble dans l’entreprise, non respect du règlement intérieur, etc.

Faute grave

Elle nécessite le départ immédiat du salarié, elle justifie une mise à pied conservatoire et un licenciement sans préavis ni indemnités de licenciement. Par contre, le salarié garde son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Ex. : alcoolémie, manquement aux règles de sécurité, racisme, sexisme, etc.

Faute lourde

Elle est d’une particulière gravité impliquant l’intention de nuire à l’employeur. Elle prive le salarié de toutes indemnités de préavis et de licenciement, mais aussi de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Ex. : fraude (pointage à plusieurs reprises à la place d’un autre salarié pour couvrir ses retards ou absences répétés), vol des biens de l’entreprise, etc.

Les procédures de licenciement:

Il faut distinguer la procédure de licenciement individuel pour fait personnel ou motif économique et les procédures de licenciement collectif pour motif économique.

A savoir: lorsque le salarié est un salarié protégé (représentant du personnel par exemple), l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

– Licenciement individuel

Pour motif personnel

schéma licenciement pour motif personnel.pdf 6,76 kB

Pour motif économique

Schéma licenciement pour motif économique.pdf 6,91 kB

-Licenciement collectif

Petit licenciement collectif (2 à 9 salariés)

Schéma Petit licenciement collectif.pdf 8,57 kB

Licenciement de 10 salariés et plus

Schéma Licenciement de 10 salariés et plus.pdf 7,45 kB

Le préavis:

Le préavis est obligatoire dans tous les licenciements sauf :

– si le salarié a commis une faute grave ou lourde,

– si l’exécution du préavis est rendue impossible par un cas de force majeure,

– si la convention collective applicable autorise le salarié à interrompre le cours de son préavis dans le cas où il retrouve un emploi,

– si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis. Cette dispense peut être demandée par le salarié qui a retrouvé un emploi ou elle peut être décidée par la propre initiative de l’employeur pour se séparer rapidement du salarié.

Dispense du préavis à la demande du salarié

Si l’employeur accepte la demande, il s’agit d’une rupture du contrat de travail par accord réciproque contenant une clause de renonciation au préavis et à l’indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande du salarié.

Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur La loi autorise l’employeur à dispenser le salarié d’effectuer son préavis à condition de le mentionner dans la lettre de licenciement et de verser au salarié l’indemnité compensatrice de préavis.

La durée du préavis:

Usages en vigueur pour certains salariés

Ancienneté Durée du préavis Cadres Supérieure à 6 mois 3 mois Cadres supérieurs Supérieure à 6 mois 6 mois VRP Moins d’un an 1 mois Durant la 2ème année 2 mois Au-delà de la 2ème année 3 mois Journalistes professionnels De moins de 6 mois à moins de 2 ans 1 mois 2 ans et plus 2 mois Minimum fixé par la loi *(article L 1234-1 du Code du Travail) Ancienneté dans l’entreprise Durée du préavis Moins de 6 mois Selon la convention collective ou, à défaut, les usages De 6 mois à moins de 2 ans 1 mois 2 ans et plus 2 mois

* sauf disposition plus favorable dans le contrat de travail, la convention collective ou les usages.

Indemnité de licenciement:

Le salarié pourra recevoir l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement.

L’indemnité compensatrice de préavis

(article L 1234-5 du Code du travail)

L’inobservation du délai-congé ou préavis ouvre droit, sauf faute grave ou lourde du salarié, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est due par la partie qui s’est opposée à l’exécution du préavis.

Le montant de cette indemnité correspond au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

L’indemnité de licenciement

(Article R1234-2 du code du travail)

Le salarié a, sauf faute grave, droit à une indemnité de licenciement à condition de compter 1 an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Cette indemnité est égale à au moins 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté. A cette indemnité, il convient d’ajouter 2/15e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

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